Bezpieczna i godna praca | Razem dla pracy

Praca w niedzielę i prawo do czasu wolnego — komu naprawdę należy się weekend

Tue, 14 Jul 2026 05:24:00 +0200

Wolna niedziela wydaje się rzeczą oczywistą, dopóki nie spojrzy się, kto w Polsce naprawdę ma ją wolną. Kasjerka, kierowca, magazynier, kelnerka czy pracownik ochrony często pracują właśnie wtedy, gdy reszta odpoczywa — i nierzadko bez uczciwej rekompensaty. Ustawa ograniczająca handel w niedziele miała ten problem rozwiązać, ale dotknęła tylko jednej branży i zostawiła luki. Razem podchodzi do sprawy szerzej: niedziele wolne od handlu, gwarancja wolnej niedzieli co najmniej raz na dwa tygodnie dla każdego i 250% stawki za pracę w ten dzień.

Co realnie zmienił zakaz handlu z 2018 roku?

Zakaz handlu zmienił mniej, niż się wydaje. Ustawa z 10 stycznia 2018 roku o ograniczeniu handlu w niedziele i święta stopniowo wygasiła handlowe niedziele, ale objęła wyłącznie handel i zostawiła szereg wyjątków. Razem już wtedy oceniło ją jako fragment większej sprawy: sam zakaz handlu „nie rozwiązuje problemu, zawiera także wiele luk, brakuje jej uniwersalności i solidarności". Poza handlem została cała reszta rynku — usługi, logistyka, gastronomia — gdzie praca w weekend bywa regułą, a wolne w niedzielę zależy od dobrej woli pracodawcy.

Kto wciąż pracuje w niedziele?

Ci, których praca w ten dzień bywa naprawdę potrzebna — i ci, którym po prostu tak ułożono grafik. W części zawodów, jak służby medyczne, transport czy rozrywka, niedzielna praca jest nieunikniona. Problem w tym, że dziś nie idzie za nią ani gwarancja regularnego odpoczynku, ani uczciwa stawka. Dlatego Razem — popierając wcześniej stanowisko OPZZ — chce, by każdemu pracownikowi, niezależnie od branży, przysługiwała wolna niedziela co najmniej raz na dwa tygodnie, a za pracę w niedzielę należało się 250% stawki podstawowej. Kto musi poświęcić dzień wolny, ma za to dostać realną rekompensatę, a nie tylko podziękowanie.

Dlaczego to część większego planu?

Bo wolna niedziela nie ma sensu w oderwaniu od reszty czasu pracy. Prawo do odpoczynku obejmuje też skrócenie tygodnia pracy i prawo do odłączenia się po godzinach — rozwija to tekst Czas pracy i prawo do odłączenia. Warunkiem realnego ograniczenia pracy w weekendy jest też koniec śmieciówek: jak zauważało stanowisko z 2018 roku, osobom na umowach cywilnoprawnych często nie przysługują żadne wolne dni ani urlopy. Dlatego ochrona czasu wolnego spina się z walką o stabilne zatrudnienie.

Co proponuje Razem

Postulaty z rozdziału „Państwo po stronie pracujących" deklaracji programowej oraz stanowiska z 2018 roku:

Utrzymanie niedziel wolnych od handlu zamiast powrotu do handlowych weekendów.
Wolna niedziela co najmniej raz na dwa tygodnie dla każdego pracownika, niezależnie od branży.
250% stawki za pracę w niedzielę — realna rekompensata za poświęcony dzień wolny.
Ograniczenie pracy w weekendy jako element skrócenia czasu pracy i budowy więzi społecznych.

Kontekst całego podtematu zdrowia, czasu i godności w pracy zbiera hub Bezpieczna i godna praca.

Źródła i dalsza lektura

Czas pracy i prawo do odłączenia — kiedy właściwie kończy się dzień pracy?

Tue, 14 Jul 2026 05:22:00 +0200

Formalnie dzień pracy ma osiem godzin, w rzeczywistości coraz częściej nie kończy się nigdy. Mail od szefa o dwudziestej drugiej, telefon w sobotę, powiadomienie z firmowego komunikatora w środku urlopu — praca zdalna i smartfon zatarły granicę między biurem a domem tak skutecznie, że wielu ludzi jest w pracy przez cały czas, choć rozlicza się im tylko część z tego. Do tego Polska pracuje jednym z najdłuższych tygodni w Unii. Razem podchodzi do czasu pracy od strony zdrowia i życia: prawo do odłączenia się po godzinach, 32-godzinny tydzień przy tej samej pensji i 35 dni urlopu.

Ile naprawdę pracujemy?

Pracujemy więcej niż prawie cała Europa. Według Eurostatu przeciętny tydzień pracy w Polsce to 38,9 godziny — trzecie miejsce w Unii (dane za 2024 r.). Długie godziny nie biorą się z wyższej produkcji, lecz z organizacji pracy i niskich płac, które każą nadrabiać ilością. Przepracowanie ma konkretną cenę zdrowotną: przewlekły stres, zaburzenia snu, wypalenie i choroby krążenia. To, dlaczego skrócenie tygodnia pracy nie musi oznaczać spadku produkcji — bo o wyniku decyduje wydajność, a nie liczba godzin przy biurku — rozkłada od strony makroekonomii serwis Razem dla gospodarki.

Kiedy pracownik ma prawo być offline?

Zawsze po godzinach — i to prawo trzeba dopiero wywalczyć. „Prawo do odłączenia się" oznacza, że pracownik nie musi odbierać służbowych telefonów ani maili poza czasem pracy i nie może być za to karany. Parlament Europejski wezwał do jego wprowadzenia już w rezolucji z 21 stycznia 2021 roku, a Rada Krajowa Razem umieściła je wśród postulatów w stanowisku o zarządzaniu algorytmicznym, wskazując, że praca zdalna szczególnie zaciera granicę między pracą a życiem prywatnym. Bez takiego prawa elastyczność pracy zamienia się w nieustanną dyspozycyjność. Jak systemy nadzoru przedłużają czas pracy poza grafik, rozwija tekst Algorytm jako nadzorca.

Co z krótszym tygodniem i urlopem?

To druga strona tej samej sprawy — odzyskania czasu na życie. Razem proponuje skrócenie tygodnia pracy z 40 do 32 godzin przy zachowaniu tej samej pensji oraz 35 dni urlopu wypoczynkowego, niezależnego od stażu. Chodzi o czas dla rodziny, na działalność społeczną i odpoczynek, którego przy najdłuższym tygodniu w Europie po prostu brakuje. Płacowy wymiar skróconego tygodnia — pensja, która nie spada mimo krótszej pracy — zbiera hub Godna płaca.

Co proponuje Razem

Postulaty z rozdziału „Państwo po stronie pracujących" deklaracji programowej:

Prawo do odłączenia się po godzinach — koniec przymusowej dyspozycyjności poza czasem pracy.
32-godzinny tydzień pracy przy zachowaniu tej samej pensji.
35 dni urlopu wypoczynkowego, niezależnego od stażu.
Wolna niedziela co najmniej raz na dwa tygodnie, niezależnie od branży — rozwija to tekst Praca w niedzielę.

Kontekst całego podtematu zdrowia, czasu i godności w pracy zbiera hub Bezpieczna i godna praca, a mechanikę produktywnościową skrócenia tygodnia — serwis Razem dla gospodarki.

Źródła i dalsza lektura

Pełne chorobowe i koniec premii frekwencyjnych — dlaczego choroba nie powinna obniżać pensji

Tue, 14 Jul 2026 05:20:00 +0200

Choroba przychodzi bez pytania o zasobność portfela, ale system wynagrodzeń każe za nią zapłacić właśnie choremu. Za czas zwolnienia lekarskiego pracownik dostaje mniej niż zwykle, a w wielu firmach traci dodatkowo premię przyznawaną za samą obecność. W efekcie stoi przed absurdalnym wyborem: leczyć się i stracić na pensji, czy przyjść do pracy chory. Razem chce ten wybór znieść — pełne wynagrodzenie na zwolnieniu lekarskim i koniec premii frekwencyjnych, które karzą za chorobę.

Ile realnie traci chory pracownik?

Chory traci co najmniej jedną piątą pensji. Za czas niezdolności do pracy z powodu choroby przysługuje co do zasady 80% wynagrodzenia (art. 92 Kodeksu pracy, a po okresie wynagrodzenia chorobowego — zasiłek z ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby). Do tego dochodzą premie frekwencyjne — dodatki wypłacane tylko tym, którzy nie wzięli ani jednego dnia wolnego. Formalnie to „nagroda za obecność", w praktyce kara za chorobę: kilka dni na zwolnieniu potrafi kosztować całą miesięczną premię, więc realna strata bywa znacznie większa niż owe 20%.

Dlaczego to problem nie tylko chorego?

Bo chory, którego nie stać na leczenie, przychodzi do pracy — i to kosztuje wszystkich. Zjawisko obecności mimo choroby (prezenteizm) oznacza, że ktoś pracuje mniej wydajnie, popełnia więcej błędów, zaraża współpracowników i przedłuża własną chorobę, zamiast szybko wrócić do zdrowia. Premia frekwencyjna, która miała motywować, w rzeczywistości wypycha chorych do biura i na halę. Zdrowie publiczne i wydajność gospodarki tracą na tym więcej, niż firma oszczędza na obciętym chorobowym.

Co proponuje Razem?

Prostą zasadę: choroba nie może obniżać pensji. Program przewiduje pełne wynagrodzenie na zwolnieniu lekarskim i likwidację „patologicznego systemu premii frekwencyjnych, uzależniających wynagrodzenie od stanu zdrowia". To domyka ochronę zdrowia w pracy razem z zrównaniem mobbingu z wypadkiem przy pracy, gdzie zasiłek wypadkowy wynosi już dziś 100% podstawy. Płacowy wymiar całości — chorobowe jako część godnej pensji — zbiera hub Godna płaca, a wpływ warunków pracy na zdrowie prowadzi serwis Razem naprawi zdrowie.

Co proponuje Razem

Wprowadzimy pełne wynagrodzenie na zwolnieniu chorobowym. Zlikwidujemy patologiczny system premii frekwencyjnych, uzależniających wynagrodzenie od stanu zdrowia.— Deklaracja programowa Partii Razem (2025), rozdz. „Państwo po stronie pracujących”, pkt 8, partiarazem.pl

Pełne wynagrodzenie na zwolnieniu lekarskim — 100% zamiast 80%, żeby leczenie nie oznaczało uszczuplenia pensji.
Likwidacja premii frekwencyjnych uzależniających wynagrodzenie od tego, czy ktoś przyjdzie do pracy chory.
Koniec prezenteizmu — chory ma się leczyć, a nie zarażać zespół i przedłużać własną chorobę.

Kontekst całego podtematu zdrowia, czasu i godności w pracy zbiera hub Bezpieczna i godna praca.

Źródła i dalsza lektura

Algorytm jako nadzorca — cyfrowy tayloryzm i prawa pracownika

Tue, 14 Jul 2026 05:18:00 +0200

O której i za ile pracownik pójdzie jutro do pracy, coraz częściej rozstrzyga nie człowiek, lecz algorytm — na podstawie danych o ruchu w sklepie, obrotach i jego własnej wydajności, mierzonej choćby ruchami myszki. Systemy sztucznej inteligencji planują grafiki, oceniają pracowników i optymalizują stawki, a decyzje te traktuje się jak obiektywne i bezdyskusyjne. Razem nazwało to zjawisko cyfrowym tayloryzmem XXI wieku już w stanowisku Rady Krajowej z 2021 roku i chce postawić po stronie pracownika jasną granicę: jawność zbieranych danych i obowiązek konsultowania algorytmów, które nim zarządzają.

Jak algorytm zarządza pracą?

Zbierając dane i podejmując na ich podstawie decyzje. Zarządzanie algorytmiczne to — jak opisała to Rada Krajowa Razem — „zastosowanie rozwiązań sztucznej inteligencji do monitorowania, planowania, koordynowania, oceniania czy nagradzania pracy ludzi". W praktyce oznacza to firmę analizującą, jak długo i intensywnie pracuje zatrudniony, grafik i stawkę godzinową „optymalizowane" codziennie w zależności od obrotów, albo rekrutację, w której kamera analizuje emocje kandydata, a system ocenia wrażliwe dane w nieznany mu sposób. Wszystkie te przykłady partia wskazała jako już istniejące, a nie hipotetyczne.

Czym to grozi pracownikowi?

Grozi mu utratą kontroli nad własną pracą i prywatnością. Stanowisko Razem wylicza konkretne ryzyka: nadużycie danych wrażliwych (biometrii, lokalizacji, informacji o zdrowiu), bezprawny nadzór, zastępowanie ludzkich decyzji nieprzejrzystym algorytmem, którego kryteriów nikt nie zna, dalsze uelastycznianie godzin i płacy, które odbiera życiu przewidywalność, oraz naruszanie prawa do „odłączenia się" od pracy w domu. Dochodzi do tego dyskryminacja: uprzedzenia bywają „wbudowane" w dane treningowe, więc algorytm automatycznie powiela istniejące wzorce — odmawia awansu czy zatrudnienia całym grupom. Wątek czasu pracy i granicy między pracą a życiem rozwija tekst Czas pracy i prawo do odłączenia.

Co proponuje Razem, a co Unia?

Chodzi o przesunięcie kontroli w stronę pracownika. Program Razem zapisuje wprost obowiązek konsultacji z pracownikami algorytmów regulujących i nadzorujących ich pracę, a stanowisko z 2021 roku dokłada do tego pełną jawność zbieranych danych i uzgodnienia z przedstawicielami załogi, w tym związkami zawodowymi, co do sposobu ich gromadzenia. Unia zaczęła regulować ten obszar: dyrektywa 2024/2831 o pracy platformowej wprowadza nadzór człowieka nad kluczowymi decyzjami algorytmów, a akt o sztucznej inteligencji klasyfikuje systemy AI w zatrudnieniu jako wysokiego ryzyka. Ostateczny kształt tych zasad zależy jednak od krajowego prawa pracy. Konsumencki i platformowy wymiar jawności algorytmów — dotyczący tego, co widzimy w sieci — prowadzi serwis Razem dla równości.

Co proponuje Razem

Postulaty z deklaracji programowej i stanowiska Rady Krajowej z 2021 roku:

Obowiązek konsultacji z pracownikami algorytmów regulujących i nadzorujących ich pracę.
Pełna jawność zbieranych danych — co, po co i komu udostępnia się z tego, co pracownik generuje w pracy.
Uzgodnienia z przedstawicielami załogi, w tym związkami, co do stosowania aplikacji nadzorujących.
Ochrona prawa do odłączenia się i objęcie pracy platformowej pełną ochroną zatrudnionych.

Kontekst całego podtematu zdrowia, czasu i godności w pracy zbiera hub Bezpieczna i godna praca.

Źródła i dalsza lektura

Mobbing jak wypadek przy pracy — dlaczego ofiara nie powinna zostawać sama

Tue, 14 Jul 2026 05:02:00 +0200

Uporczywe nękanie w pracy zostawia ślad, którego nie widać na zdjęciu rentgenowskim — bezsenność, lęk, depresję, choroby psychosomatyczne — a jednak prawo traktuje je zupełnie inaczej niż złamaną nogę na budowie. Ofiara wypadku wchodzi w system ubezpieczenia wypadkowego, ofiara mobbingu zostaje z problemem sama: musi udowodnić nękanie, wytoczyć proces i przez cały ten czas zwykle nadal pracować pod tym samym przełożonym. Razem chce tę asymetrię znieść i zrównać mobbing z wypadkiem przy pracy.

Co dziś może zrobić osoba nękana w pracy?

Formalnie przysługuje jej sporo, w praktyce niewiele. Kodeks pracy definiuje mobbing i nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mu (art. 94³, ISAP); pracownik może dochodzić zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, a rozwiązując z tego powodu umowę — odszkodowania. Problem w tym, że cały ciężar spoczywa na pokrzywdzonym. To on musi wykazać, że działania były uporczywe i długotrwałe, on ponosi koszt i ryzyko procesu, i to on zwykle wciąż jest finansowo zależny od firmy, w której doszło do nękania. Dla wielu osób oznacza to wybór między zdrowiem a pensją — i najczęściej milczenie.

Dlaczego status wypadku zmienia wszystko?

Bo przenosi ciężar z pojedynczego pracownika na system ubezpieczeń. Osoba, która ulega wypadkowi przy pracy, dostaje zasiłek chorobowy w wysokości 100% podstawy — a nie standardowych 80% — oraz jednorazowe odszkodowanie i dalsze świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego. Zrównanie mobbingu z wypadkiem oznacza, że ofiara nękania wchodzi w ten sam mechanizm: nie leczy się na własny koszt i nie musi najpierw wygrać wieloletniego procesu, żeby uzyskać wsparcie. Program Razem dokłada do tego ochronę przed zwolnieniem w trakcie sprawy i szybką ścieżkę sądową, tak by zgłoszenie mobbingu przestało być ryzykiem utraty pracy.

Kto na tym skorzysta?

Przede wszystkim ci, którzy dziś są najbardziej bezbronni — pracownicy niżej w hierarchii, na słabszych umowach, bez wsparcia związku. Nękanie jest formą przemocy strukturalnej: działa właśnie tam, gdzie ofiara nie ma jak się bronić, bo grozi jej utrata jedynego źródła utrzymania. Dlatego skuteczna ochrona przed mobbingiem idzie w parze z resztą programu pracy: silną Państwową Inspekcją Pracy i zorganizowaną stroną pracowniczą, którą tworzą związki zawodowe. To, jak warunki pracy — w tym przewlekły stres i przemoc psychiczna — przekładają się na zdrowie, rozwija serwis Razem naprawi zdrowie.

Co proponuje Razem

Zrównamy mobbing z wypadkami przy pracy. Zapewnimy, żeby ofiary mobbingu mogły skorzystać z pełnego zasiłku wypadkowego, pełnej ochrony przed zwolnieniem, prawa do jednorazowego odszkodowania i szybkiej ścieżki pozwu.— Deklaracja programowa Partii Razem (2025), rozdz. „Państwo po stronie pracujących”, pkt 3, partiarazem.pl

Pełny zasiłek wypadkowy dla ofiary mobbingu — 100% podstawy zamiast leczenia na własny koszt.
Ochrona przed zwolnieniem na czas dochodzenia roszczeń, żeby zgłoszenie nie kończyło się utratą pracy.
Jednorazowe odszkodowanie z ubezpieczenia wypadkowego, na wzór świadczeń po wypadku.
Szybka ścieżka pozwu zamiast wieloletniego procesu, w którym cały ciężar dowodu spoczywa na pokrzywdzonym.

Kontekst całego podtematu zdrowia, czasu i godności w pracy zbiera hub Bezpieczna i godna praca, a płacowy wymiar zwolnień lekarskich — tekst Pełne chorobowe i koniec premii frekwencyjnych.