Polska statystyka luki płacowej wygląda zaskakująco dobrze — i właśnie dlatego bywa myląca. Kobieta i mężczyzna na tym samym stanowisku wciąż zarabiają różnie, a różnica rośnie wtedy, gdy w życiorysie pojawia się dziecko: przerwa w karierze, wolniejsze awanse, powrót na gorszych warunkach. Razem podchodzi do tego od strony pracownika: jawność wynagrodzeń jako prawo do informacji i realna ochrona pracujących matek przed dyskryminacją, a nie zostawianie każdej z osobna, by w pojedynkę negocjowała w ciemno.
Ile naprawdę wynosi luka płacowa?
Na papierze luka wydaje się niewielka: nieskorygowana luka płacowa w Polsce to 4,0% wobec 11,1% średniej unijnej (dane Eurostatu). Niska liczba nie znaczy jednak, że problemu nie ma — wskaźnik mierzy tylko osoby faktycznie zatrudnione, a w Polsce z rynku pracy wypada relatywnie więcej kobiet o niższych zarobkach, co sztucznie zawęża widoczną różnicę. Przy porównaniu tej samej pracy na tym samym stanowisku luka jest wyraźnie większa. Sam mechanizm rynkowy i unijna dyrektywa 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń — obowiązek podania widełek już w ogłoszeniu — rozkłada od strony rynku serwis Razem dla gospodarki, a pełny obraz nierówności płacowej kobiet prowadzi serwis Razem dla kobiet.
Skąd bierze się „kara za macierzyństwo"?
Z tego, że koszt opieki nad dzieckiem wciąż w przeważającej części ponosi kariera matki, a nie ojca. Urlop, przerwa w składkach, kilkuletnie zwolnienie tempa w momencie, gdy rówieśnicy awansują — wszystko to odkłada się na pensji i na przyszłej emeryturze, bo ta jest odroczoną płacą. Do tego dochodzi zwykła dyskryminacja: pytania o plany rodzinne na rozmowie kwalifikacyjnej, pomijanie przy awansie „bo zaraz i tak pójdzie na macierzyński", trudniejszy powrót po urlopie. Formalnie prawo tego zakazuje, ale dochodzenie roszczeń spada na pracownicę, która zwykle wciąż jest zależna od pracodawcy.
Co realnie zmienia jawność płac?
Wyrównuje asymetrię, w której słabszy jest zawsze ten, kto zna tylko jedną liczbę — własną. Kiedy widełki są jawne, trudniej zapłacić kobiecie mniej za tę samą pracę, bo różnicę widać. Dlatego Razem traktuje jawność wynagrodzeń nie jako ciekawostkę rynkową, lecz jako prawo pracownika do informacji o płacach w branży i miejscu pracy oraz obowiązek podania stawki w ogłoszeniu. Do tego dochodzi ochrona pracujących matek — przed zwolnieniem i dyskryminacją związaną z rodzicielstwem — oraz konsekwentne egzekwowanie zakazu nierównego traktowania. Płacowy kontekst całości zbiera hub Godna płaca, a zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu rozwija tekst Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu.
Co proponuje Razem
Postulaty z rozdziału „Państwo po stronie pracujących" deklaracji programowej:
- Obowiązkowa jawność wynagrodzeń — prawo do informacji o płacach w branży i miejscu pracy oraz obowiązek podania średniej stawki na stanowisku w ogłoszeniu.
- Skuteczne wyrównanie płac kobiet i mężczyzn za tę samą pracę, egzekwowane, a nie deklarowane.
- Ochrona pracujących matek przed zwolnieniem i dyskryminacją związaną z rodzicielstwem.
- Realny zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu — egzekwowany, także wobec nierównego traktowania związanego z rodzicielstwem.
Jak jawność płac działa jako mechanizm rynkowy i jak wdraża ją unijna dyrektywa, rozwija serwis Razem dla gospodarki; pełny wymiar praw kobiet na rynku pracy — serwis Razem dla kobiet.